Contractes una persona i signeu un dels nous contractes laborals 2026: sembla un tràmit senzill.
Salari, jornada, categoria professional, horari… Fins aquí, tot sembla en ordre.
Però a partir del les empreses hauran de facilitar per escrit molta més informació sobre les condicions laborals de les persones treballadores.
El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, amplia les obligacions d’informació de les empreses en els contractes laborals 2026, amb l’objectiu que les condicions essencials de la relació laboral quedin clares des del primer moment.
I hi ha una qüestió important: no es tracta simplement d’afegir més clàusules al contracte de treball.
Una part de la informació podrà constar en el mateix contracte i la resta es podrà facilitar mitjançant un o diversos documents complementaris.
Per tant, les empreses hauran de revisar tant els seus models de contracte com la documentació i els procediments que utilitzen quan incorporen una persona a la plantilla.
Què canvien els contractes laborals 2026 a partir del 5 d’octubre?
Amb caràcter general, les empreses hauran d’informar amb més detall sobre els elements essencials de la relació laboral.
Entre altres aspectes, caldrà deixar clar:
- El lloc de treball i les funcions;
- La categoria o grup professional;
- El salari fix i variable;
- La jornada, horaris i torns;
- Les hores extraordinàries;
- Les vacances;
- El període de prova;
- La formació;
- El conveni col·lectiu aplicable;
- El procediment d’extinció del contracte;
- Determinades polítiques internes;
- I, en alguns casos, l’ús de sistemes automatitzats o algorítmics.
A més, existeixen obligacions específiques per a determinades situacions, com ara els contractes temporals, els fixos-discontinus, les persones cedides per una ETT o els treballadors que presten habitualment serveis a l’estranger.
Més detall sobre el salari en els contractes laborals 2026
Un dels aspectes que les empreses hauran de revisar especialment és la informació salarial.
Ja no n’hi haurà prou amb indicar una retribució global. Caldrà detallar separadament:
- El salari base;
- Cadascun dels complements salarials;
- La periodicitat;
- La forma de pagament;
- I, quan existeixi retribució variable, el seu sistema de càlcul i els criteris que determinen el dret a percebre-la.
Això és especialment rellevant per a empreses que utilitzen bonus, comissions, incentius o primes.
En aquests casos, convé revisar si el sistema de retribució variable està prou ben definit i documentat.
Per tant, indicar simplement que existeix un “salari variable” pot no ser suficient.
Jornada, horaris, torns i vacances
La nova normativa també exigeix més concreció sobre el temps de treball.
Caldrà informar sobre la durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual i, quan correspongui, sobre:
- El treball nocturn;
- El treball per torns;
- Les hores extraordinàries i la seva retribució;
- Els mecanismes previstos per modificar la jornada o els torns;
- El funcionament de la distribució irregular de la jornada i els terminis de preavís;
- La durada de les vacances i el procediment per determinar-ne el gaudi.
Quan existeixi una distribució irregular de la jornada, també caldrà informar del sistema utilitzat i dels períodes de preavís aplicables.
Més concreció en els contractes temporals
En la contractació temporal també serà especialment important justificar correctament el contracte.
Caldrà especificar la causa concreta que justifica la temporalitat, les circumstàncies que la motiven i la seva relació amb la durada prevista del contracte.
Per tant, serà convenient revisar amb especial atenció la redacció dels contractes temporals abans de formalitzar noves incorporacions.
Període de prova, formació i conveni col·lectiu
Si existeix període de prova, s’haurà d’informar sobre la seva durada i les seves condicions.
També s’haurà d’indicar el dret a la formació proporcionada per l’empresa.
Pel que fa al conveni col·lectiu, caldrà identificar correctament quin és l’aplicable a la relació laboral, evitant referències massa genèriques.
Pla d’igualtat, conciliació i protocols interns
La informació facilitada al treballador també pot incloure determinades polítiques internes de l’empresa.
Entre altres qüestions, caldrà identificar:
- El pla d’igualtat;
- Les polítiques de conciliació;
- Els protocols davant de l’assetjament sexual i per raó de sexe;
- I les mesures relacionades amb garantir la igualtat de les persones LGTBI.
Això fa que l’adaptació no consisteixi únicament a modificar una plantilla de contracte.
També convé revisar el conjunt de documentació que rep una persona quan s’incorpora a l’empresa.
I si l’empresa utilitza algoritmes o sistemes automatitzats?
La nova regulació també contempla els sistemes algorítmics o automatitzats.
Quan l’empresa els utilitzi per adoptar decisions que afectin les condicions de treball, haurà d’informar de la seva existència i de les pautes, criteris i regles de funcionament.
Per tant, les empreses que utilitzin aquest tipus d’eines en la seva gestió de recursos humans haurien de revisar si poden estar subjectes a aquesta obligació d’informació.
Quan s’ha de facilitar tota aquesta informació?
Amb caràcter general, la informació s’haurà de facilitar abans de l’inici de la relació laboral.
Es podrà entregar en paper o digitalment.
Si es fa de manera electrònica, el document haurà de ser accessible, emmagatzemable i imprimible, i l’empresa haurà de poder acreditar que la informació ha estat enviada o rebuda.
No només cal tenir la documentació correcta. També cal poder demostrar que s’ha entregat.
Què passa si després canvien les condicions?
Si es modifica alguna de les condicions sobre les quals existeix obligació d’informar, l’empresa haurà de comunicar-ho per escrit.
La informació s’haurà de facilitar tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia en què la modificació produeixi efectes.
Per això, convé revisar no només el procés de contractació, sinó també com es documenten els canvis durant la relació laboral.
S’han de tornar a fer tots els contractes actuals?
El Reial decret no obliga les empreses a substituir automàticament tots els contractes vigents.
En les relacions laborals que ja existeixin el , el treballador podrà sol·licitar aquella informació exigida per la nova normativa que encara no tingui.
Per tant, no cal refer tota la documentació de la plantilla, però sí que és convenient saber quina informació té actualment cada treballador i què podria faltar.
Què haurien de revisar les empreses en els contractes laborals 2026 abans del 5 d’octubre?
Més que limitar-se a canviar el model de contracte, convé revisar:
- Contractes utilitzats actualment;
- Sistemes de retribució variable;
- Jornada, horaris i torns;
- Períodes de prova;
- Vacances;
- Convenis col·lectius;
- Polítiques i protocols interns;
- Eines automatitzades utilitzades en Recursos Humans;
- Documentació d’incorporació;
- Sistema utilitzat per acreditar l’entrega de la informació.
En alguns casos també existeixen obligacions específiques relacionades amb treballadors desplaçats a l’estranger, empreses de treball temporal, Seguretat Social o plans de pensions.
Preguntes freqüents sobre els contractes laborals 2026
Quan entra en vigor el Reial decret 723/2026?
El 5 d’octubre de 2026.
Cal fer un contracte nou a tots els treballadors?
No. Els contractes vigents no s’han de substituir automàticament.
La informació ha d’aparèixer tota dins del contracte?
No necessàriament. Una part pot aparèixer al contracte i la resta en documentació complementària.
Es pot entregar digitalment?
Sí, sempre que el treballador hi pugui accedir, guardar-la i imprimir-la i l’empresa pugui acreditar l’entrega.
S’ha d’informar sobre l’ús d’intel·ligència artificial?
Quan s’utilitzin sistemes algorítmics o automatitzats per prendre determinades decisions que afecten les condicions laborals, sí.
Preparar-se abans de la pròxima incorporació
El Reial decret 723/2026 no implica simplement afegir més text als contractes.
El canvi obliga les empreses a revisar com documenten, comuniquen i acrediten les condicions laborals dels seus treballadors.
A ÀBAC Assessors ajudem empreses de Terrassa i del Vallès Occidental a adaptar la seva gestió laboral als canvis normatius i a revisar la documentació necessària abans de noves incorporacions.
Si tens treballadors o preveus noves contractacions, podem revisar com afecta aquesta normativa a la teva empresa i quins canvis convé aplicar abans del 5 d’octubre de 2026.
Més informació sobre el servei laboralReial decret 723/2026, de 9 de setembre, publicat al BOE el 15 de setembre de 2026.