Contratas a una persona y firmáis uno de los nuevos contratos laborales 2026: parece un trámite sencillo.
Salario, jornada, categoría profesional, horario… Hasta aquí, todo parece estar en orden.
Pero a partir del las empresas tendrán que facilitar por escrito mucha más información sobre las condiciones laborales de las personas trabajadoras.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, amplía las obligaciones de información de las empresas en los contratos laborales 2026, con el objetivo de que las condiciones esenciales de la relación laboral queden claras desde el primer momento.
Y hay una cuestión importante: no se trata simplemente de añadir más cláusulas al contrato de trabajo.
Una parte de la información podrá constar en el propio contrato y el resto se podrá facilitar mediante uno o varios documentos complementarios.
Por tanto, las empresas tendrán que revisar tanto sus modelos de contratos laborales 2026 como la documentación y los procedimientos que utilizan cuando incorporan a una persona a la plantilla.
¿Qué cambian los contratos laborales 2026 a partir del 5 de octubre?
Con carácter general, las empresas tendrán que informar con más detalle sobre los elementos esenciales de la relación laboral.
Entre otros aspectos, habrá que dejar claro:
- El lugar de trabajo y las funciones;
- La categoría o grupo profesional;
- El salario fijo y variable;
- La jornada, horarios y turnos;
- Las horas extraordinarias;
- Las vacaciones;
- El periodo de prueba;
- La formación;
- El convenio colectivo aplicable;
- El procedimiento de extinción del contrato;
- Determinadas políticas internas;
- Y, en algunos casos, el uso de sistemas automatizados o algorítmicos.
Además, existen obligaciones específicas para determinadas situaciones, como los contratos temporales, los fijos-discontinuos, las personas cedidas por una ETT o los trabajadores que prestan habitualmente servicios en el extranjero.
Más detalle sobre el salario en los contratos laborales 2026
Uno de los aspectos que las empresas tendrán que revisar especialmente es la información salarial.
Ya no será suficiente con indicar una retribución global. Habrá que detallar por separado:
- El salario base;
- Cada uno de los complementos salariales;
- La periodicidad;
- La forma de pago;
- Y, cuando exista retribución variable, su sistema de cálculo y los criterios que determinen el derecho a percibirla.
Esto es especialmente relevante para empresas que utilizan bonus, comisiones, incentivos o primas.
En estos casos, conviene revisar si el sistema de retribución variable está suficientemente bien definido y documentado.
Por tanto, indicar simplemente que existe un “salario variable” puede no ser suficiente.
Jornada, horarios, turnos y vacaciones
La nueva normativa también exige mayor concreción sobre el tiempo de trabajo.
Habrá que informar sobre la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual y, cuando corresponda, sobre:
- El trabajo nocturno;
- El trabajo por turnos;
- Las horas extraordinarias y su retribución;
- Los mecanismos previstos para modificar la jornada o los turnos;
- El funcionamiento de la distribución irregular de la jornada y los plazos de preaviso;
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, también habrá que informar sobre el sistema utilizado y los periodos de preaviso aplicables.
Más concreción en los contratos temporales
En la contratación temporal también será especialmente importante justificar correctamente el contrato.
Habrá que especificar la causa concreta que justifica la temporalidad, las circunstancias que la motivan y su relación con la duración prevista del contrato.
Por tanto, será conveniente revisar con especial atención la redacción de los contratos temporales antes de formalizar nuevas incorporaciones.
Periodo de prueba, formación y convenio colectivo
Si existe periodo de prueba, se tendrá que informar sobre su duración y sus condiciones.
También deberá indicarse el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
En cuanto al convenio colectivo, habrá que identificar correctamente cuál es el aplicable a la relación laboral, evitando referencias demasiado genéricas.
Plan de igualdad, conciliación y protocolos internos
La información facilitada al trabajador también puede incluir determinadas políticas internas de la empresa.
Entre otras cuestiones, habrá que identificar:
- El plan de igualdad;
- Las políticas de conciliación;
- Los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo;
- Y las medidas relacionadas con garantizar la igualdad de las personas LGTBI.
Esto hace que la adaptación no consista únicamente en modificar una plantilla de contrato.
También conviene revisar el conjunto de documentación que recibe una persona cuando se incorpora a la empresa.
¿Y si la empresa utiliza algoritmos o sistemas automatizados?
La nueva regulación también contempla los sistemas algorítmicos o automatizados.
Cuando la empresa los utilice para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informar sobre su existencia y sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Por tanto, las empresas que utilicen este tipo de herramientas en su gestión de recursos humanos deberían revisar si pueden estar sujetas a esta obligación de información.
¿Cuándo se debe facilitar toda esta información?
Con carácter general, la información se tendrá que facilitar antes del inicio de la relación laboral.
Se podrá entregar en papel o digitalmente.
Si se hace de forma electrónica, el documento deberá ser accesible, almacenable e imprimible, y la empresa tendrá que poder acreditar que la información ha sido enviada o recibida.
Punto clave
No basta con tener la documentación correcta. También hay que poder demostrar que se ha entregado.
¿Qué ocurre si después cambian las condiciones?
Si se modifica alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa tendrá que comunicarlo por escrito.
La información deberá facilitarse tan pronto como sea posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.
Por ello, conviene revisar no solo el proceso de contratación, sino también cómo se documentan los cambios durante la relación laboral.
¿Hay que volver a hacer todos los contratos actuales?
El Real Decreto no obliga a las empresas a sustituir automáticamente todos los contratos vigentes.
En las relaciones laborales que ya existan el , el trabajador podrá solicitar aquella información exigida por la nueva normativa que todavía no tenga.
para facilitar la información solicitada.
Por tanto, no es necesario rehacer toda la documentación de la plantilla, pero sí es conveniente saber qué información tiene actualmente cada trabajador y qué podría faltar.
¿Qué deberían revisar las empresas en los contratos laborales 2026 antes del 5 de octubre?
Más que limitarse a cambiar el modelo de contrato, conviene revisar:
- Contratos utilizados actualmente;
- Sistemas de retribución variable;
- Jornada, horarios y turnos;
- Periodos de prueba;
- Vacaciones;
- Convenios colectivos;
- Políticas y protocolos internos;
- Herramientas automatizadas utilizadas en Recursos Humanos;
- Documentación de incorporación;
- Sistema utilizado para acreditar la entrega de la información.
En algunos casos también existen obligaciones específicas relacionadas con trabajadores desplazados al extranjero, empresas de trabajo temporal, Seguridad Social o planes de pensiones.
Preguntas frecuentes sobre los contratos laborales 2026
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El 5 de octubre de 2026.
¿Hay que hacer un contrato nuevo a todos los trabajadores?
No. Los contratos vigentes no deben sustituirse automáticamente.
¿Toda la información tiene que aparecer dentro del contrato?
No necesariamente. Una parte puede aparecer en el contrato y el resto en documentación complementaria.
¿Se puede entregar digitalmente?
Sí, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla y la empresa pueda acreditar su entrega.
¿Hay que informar sobre el uso de inteligencia artificial?
Cuando se utilicen sistemas algorítmicos o automatizados para tomar determinadas decisiones que afecten a las condiciones laborales, sí.
Prepararse antes de la próxima incorporación
El Real Decreto 723/2026 no implica simplemente añadir más texto a los contratos.
El cambio obliga a las empresas a revisar cómo documentan, comunican y acreditan las condiciones laborales de sus trabajadores.
En ÀBAC Assessors ayudamos a empresas de Terrassa y del Vallès Occidental a adaptar su gestión laboral a los cambios normativos y a revisar los contratos laborales 2026 y la documentación necesaria antes de nuevas incorporaciones.
Asesoría laboral
Si tienes trabajadores o prevés nuevas contrataciones, podemos revisar cómo afecta esta normativa a tu empresa y qué cambios conviene aplicar antes del 5 de octubre de 2026.
Fuente normativa principal
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026.